Der Fachkräf­temangel ist eine der größten Heraus­for­de­rungen für die deutsche Wirtschaft. Zwei von drei Mittel­ständlern sehen darin die stärkste Wachs­tums­bremse der nächsten Jahre oder gar Jahrzehnte. Grund genug für Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positio­nieren. Sollte man glauben.

Wenn man allerdings auf die Karriere-Seiten vieler Unternehmen schaut, zeigt sich meist triste Eintö­nigkeit und graue Bürokratie: Lieblose und unspe­zi­fische Stellen­be­schrei­bungen mit einer langen Liste an Anfor­de­rungen und Erwartungen, altbackene Formu­lie­rungen, umständ­liche Bewer­bungs­pro­zesse vermiesen den jungen Talenten die Lust sich zu bewerben.

Noch drama­ti­scher ist ein Blick in die SocialMedia Kanäle: hier herrscht meist konsequente Abwesenheit. Manchmal verzwei­felte und unbeholfene Versuche, irgendwas zu machen oder gar "lustig" zu sein. Wie das dann ankommt (wenn es überhaupt ankommt) ist schnell beschrieben: schlecht, unpro­fes­si­onell, abschre­ckend - genau das Gegenteil von anziehend und attraktiv.

Employer Branding = Zielgrup­pen­kenntnis

Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen: die jungen gut ausge­bil­deten Fachkräfte, die Sie gerne einstellen wollen. Jüngere Arbeit­nehmer sind vollständig digital aufge­wachsen und haben hohe Ansprüche an ihren künftigen Arbeitgeber. Diese müssen Sie erfüllen!

1. Definieren Sie Ihren Markenkern als Arbeitgeber

Kommen Sie Ihrer eigenen Identität auf die Spur und formulieren Sie, was Sie als attraktiven Arbeitgeber auszeichnet. Warum sind Ihre Mitarbeiter so zufrieden? Welche Benefits bieten Sie Ihren Mitar­beitern? Wie wird in 3 oder 5 Jahren sein, bei Ihnen zu arbeiten?

Rücken Sie Inhalte wie Unter­neh­mens­kultur und Werte in den Fokus. Bleiben Sie aber unbedingt bei der Realität und machen Sie Ihre echten/wirklichen Stärken sichtbar. Und das müssen nicht immer die Hype-Themen und Trends, sondern können ganz indivi­duelle Vorzüge und Beson­der­heiten sein:

• Identität und Mission des Unternehmen
• besonderer Standort und Umgebung
• spannende Heraus­for­de­rungen der Branche / Zielgruppe
• Selbst­stän­diges Arbeiten / Verant­wor­tungs­über­tragung
• Home Office und Arbeits­zeit­mo­delle
• Karriere-Programme / Entwick­lungs­per­spek­tiven

Unternehmen müssen ein Umfeld schaffen, in dem sich die Talente wohlfühlen und einen guten Job machen können (und wollen).

2. Seien Sie ehrlich und authentisch

Vor allem Echtheit  und Glaub­wür­digkeit und Wertschätzung der Mitarbeiter sind Themen, die mitunter genauso viel zählen und von Fachkräften gesucht werden. Denn auch die "ach so tolle Startup-Mentaliät" mit Kicker und Bio-Obst hat bekann­ter­weise ihre Schwächen und ist längst nicht mehr für alle High-Potentials das Non-Plus-Ultra bei der Jobsuche.

Was zählt sind realis­tische Darstel­lungen - keine vollmun­digen Hochglanz-Versprechen von New Work, Diversität und flachen Hierarchien, die einer ambitio­nierten Marketing-Agentur entsprungen sind. Und auch perfekt durch­ge­stylte SocialMedia-Auftritte halten einem Reali­täts­check meist nicht stand und schaden mittel­fristig der Glaub­wür­digkeit. Diversität lässt sich nicht beschließen und über Nacht einfach herstellen. Flache Hierarchien bestehen - oder bestehen eben nicht. Das lässt sich nicht schön reden oder herbei­zaubern.

3. Webseite: So optimieren Sie Ihre Karrie­re­seite für quali­fi­zierte Inter­es­senten

Auf Ihrer Webseite werden potentielle Bewerber als erstes schauen, mit wem sie es zu tun haben. Auch wenn Sie nur ein kleines Unternehmen sind, geben Sie sich unbedingt die Mühe und erarbeiten Sie eine moderne und attraktive Webseite. Junge Talente leben und denken digital. Und erwarten dies auch von einem zukünftigen Arbeitgeber. Ein Chef, dem sie erst das Internet erklären müssen, ist für jüngere Genera­tionen selten ein Vorbild.

Die Karriereseite sollte Sie als Arbeitgeber vorstellen und Ihre Unternehmenskultur spürbar machen. Präsentieren Sie hier Ihre Unternehmens-Identität und zeigen Sie auf, womit der Bewerber rechnen kann. Beschreiben Sie Ihre Vorzüge, lassen Sie aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter für Sie sprechen. Stellen Sie Ihre Ausbildungs- oder Weiterbildungsprogramme vor. -> Bewerben Sie sich bei den begehrten Fachkräften!

Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Marken­bot­schaftern

Das funktio­niert allerdings nur, wenn die Mitarbeiter dies freiwillig tun und sich mit dem Markenkern des Unter­nehmens identi­fi­zieren. Nur dann werden sie bereit­willig positive Geschichten erzählen und ihre Erfahrungen teilen. Und genau diese Geschichten geben dem Unternehmen ein authen­ti­sches Gesicht und prägen die positive Wahrnehmung in der Öffent­lichkeit. Arbeitgeber, die dies erreichen wollen, müssen sich fragen, mit welcher Botschaft sie glaubhaft und überzeugend nach außen treten können.

4. Stellen­be­schrei­bungen, die passende Talente ansprechen

Viele Stellen­be­schrei­bungen lesen sich wie lange und unrea­lis­tische Wunsch­listen mit 95 Anfor­de­rungen und Bedingungen. Denken Sie um! Erwähnen Sie nur die wirklich unbedingten Must-Haves und formulieren Sie das Tätig­keitsprofil offen und interessant, so dass sich auch Nachwuchs­kräfte, die zu Ihnen passen, angesprochen und nicht abgeschreckt fühlen.

Bedenken Sie, dass fachliche Expertise in der Regel immer erlernt werden kann. Überein­stim­mende Werte und passende Persön­lich­keits­profile sind viel schwieriger zu finden. Seien Sie offen für Querein­steiger und bieten Sie ganz direkt Nachqua­li­fi­zie­rungen an.

Was fehlt sind Zukunfts­fä­higkeit und Perspektive für künftige Mitarbeiter.

Wecken Sie das Interesse der zukünftigen Spitzen­kräfte und Talente mit Modernität und Aufge­schlos­senheit. Betonen Sie Ihre Stärken als Arbeitgeber und was die Arbeit bei Ihnen auszeichnet. Und damit sind nicht das Bio-Obst, ein cooler Kicker oder die kostenlosen Getränke gemeint, sondern echte Benefits, die das Arbeiten und die Weiter­ent­wicklung fördern.

5. Halten Sie den Bewer­bungs­prozess schlank

Digitale Fachkräfte sind online aktiv und mobil unterwegs. Wenn sie sich bei einem Unternehmen bewerben, dann erwarten sie - zu Recht - eine schnelle Rückmeldung. Alles andere wird als unorga­ni­siert, nicht wertschätzend und rückständig empfunden.

Etablieren Sie einen schlanken Recruiting-Prozess. Vom Eingang der Bewerbung über die Sichtung der Unterlagen und ggf. interne Absprachen und der Kontakt­auf­nahme mit dem Kandidaten sollten nicht mehr als 48 Stunden vergehen. Sorgen Sie dafür, dass auch in turbulenten Phasen oder zu Urlaubs­zeiten diese Praxis eingehalten wird. Andernfalls riskieren Sie ggf. eine Absage, weil der gesuchte Experte nicht auf Sie wartet, sofern er noch weitere offene Bewerbungen hat.

Bieten Sie auch Video-Meetings für ein erstes Kennen­lernen an. Damit bekommen beide Seiten schnell und unkom­pli­ziert einen ersten Eindruck, ob sich weitere Gespräche lohnen. Und auch die nächsten Schritte sollten so kurz wie möglich gehalten werden.

Natürlich darf bei all dem Tempo die Qualität nicht leiden. Eine angemessene Kommu­ni­kation mit dem Bewerber ist ebenso wichtig wie ihm Spielraum zu geben, Termine zu koordi­nieren und über alles nachzu­denken. Aber wenn sich Ihr Feedback hinzieht, fühlt sich der Bewerber wenig wertge­schätzt und das Unternehmen deutet Entschei­dungs­schwie­rig­keiten an.

Besser ist es, durch kurze Rückmel­de­zeiten und schnelle Termin­fin­dungen unter­neh­mens­in­terne Flexi­bi­lität und kurze interne Wege zu kommu­ni­zieren.

6. Werden Sie aktiv. Active Sourcing über LinkedIn (und Xing)

Die großen Business Netzwerke LinkedIn und Xing eignen sich hervor­ragend um White Collar Fachkräfte kennen­zu­lernen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dazu ist aber mehr als eine Stelle­n­an­zeige notwendig. Sie müssen auch hier als moderner und attraktiver Arbeitgeber auftreten und in der Branche und bei der Zielgruppe entspre­chend sichtbar werden.

Der nächste Schritt kann dann das aktive Ansprechen geeigneter Kandidaten sein, die Sie über die vielfäl­tigen Filter­mög­lich­keiten identi­fi­zieren oder erreichen können. Aber auch hier sind Sie nicht der Einzige und müssen sich strategisch und konti­nu­ierlich aufstellen.

Viele Fachkräfte suchen nicht aktiv nach einem neuen Arbeitgeber, sind aber wechsel­willig. Unternehmen müssen also mit künftigen Bewerbern ins Gespräch kommen, sich quasi bei ihnen bewerben.

Tipp: Bilden Sie ggf. einen virtuellen Talent Pool, in dem Sie quali­fi­zierte Kandidaten für späteren Zeitpunkt vormerken.

7. Google Jobs - So nutzen Sie die Suchma­schine um potentielle Bewerber direkt zu erreichen

Eine weitere oft unter­schätzte Option bietet Google mit seinem speziellen Job-Service. Insbe­sondere für Arbeitgeber in Regionen mit geringerer Unter­neh­mens­dichte kann dies ein Gamechanger sein. Aber auch in den Städten lohnt es sich, die eigenen Stellen­an­gebote für Google Jobs zu optimieren und von der großen Reichweite zu profitieren.

Fazit: Ihr Markenkern muss der Realität entsprechen

Basis ist die ernsthafte Ausein­an­der­setzung mit der eigenen Unter­nehmens-Identität, also dem Blick nach innen. Denn was hier nicht positiv ist, kann auch nach außen hin nicht als positiv verkauft oder vermarktet werden, zumindest nicht nachhaltig.

Und dann gilt es, sich modern und zukunfts­fähig zu präsen­tieren, in allen Medien, in denen die Zielgruppe, also die Fachkräfte, online unterwegs sind, um sich zu informieren.

Auch wenn Sie vielleicht mit der eigenen Digita­li­sierung noch am Anfang stehen: Dann erwähnen Sie das und betonen dies als besondere Heraus­for­derung. Die eine oder andere Digita­l­fach­kraft wird das ggf. als spannende Aufgabe betrachten und sich vielleicht genau deshalb bei Ihnen bewerben.

👉 Die hier genannte Vorge­hens­weise ist Bestandteil meiner Positio­nie­rungs-Workshops und kommt auch in angepasster Form beim Personal Branding und in meinem Personal Branding Coaching zum Einsatz.