Der Fach­kräf­teman­gel ist eine der größ­ten Her­aus­for­de­run­gen für die deut­sche Wirt­schaft. Zwei von drei Mit­tel­ständ­lern sehen darin die stärkste Wachs­tums­bremse der nächs­ten Jahre oder gar Jahr­zehnte. Grund genug für Unter­neh­men, sich als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber zu posi­tio­nie­ren. Sollte man glau­ben.

Wenn man aller­dings auf die Kar­riere-Sei­ten vie­ler Unter­neh­men schaut, zeigt sich meist triste Ein­tö­nig­keit und graue Büro­kra­tie: Lieb­lose und unspe­zi­fi­sche Stel­len­be­schrei­bun­gen mit einer lan­gen Liste an Anfor­de­run­gen und Erwar­tun­gen, alt­ba­ckene For­mu­lie­run­gen, umständ­li­che Bewer­bungs­pro­zesse ver­mie­sen den jun­gen Talen­ten die Lust sich zu bewer­ben.

Noch dra­ma­ti­scher ist ein Blick in die Social­Me­dia Kanäle: hier herrscht meist kon­se­quente Abwe­sen­heit. Manch­mal ver­zwei­felte und unbe­hol­fene Ver­su­che, irgend­was zu machen oder gar "lus­tig" zu sein. Wie das dann ankommt (wenn es über­haupt ankommt) ist schnell beschrie­ben: schlecht, unpro­fes­si­o­nell, abschre­ckend - genau das Gegen­teil von anzie­hend und attrak­tiv.

Employer Bran­ding = Ziel­grup­pen­kennt­nis

Ler­nen Sie Ihre Ziel­gruppe ken­nen: die jun­gen gut aus­ge­bil­de­ten Fach­kräfte, die Sie gerne ein­stel­len wol­len. Jün­gere Arbeit­neh­mer sind voll­stän­dig digi­tal auf­ge­wach­sen und haben hohe Ansprü­che an ihren künf­ti­gen Arbeit­ge­ber. Diese müs­sen Sie erfül­len!

1. Defi­nie­ren Sie Ihren Mar­ken­kern als Arbeit­ge­ber

Kom­men Sie Ihrer eige­nen Iden­ti­tät auf die Spur und for­mu­lie­ren Sie, was Sie als attrak­ti­ven Arbeit­ge­ber aus­zeich­net. Warum sind Ihre Mit­a­r­bei­ter so zufrie­den? Wel­che Bene­fits bie­ten Sie Ihren Mit­a­r­bei­tern? Wie wird in 3 oder 5 Jah­ren sein, bei Ihnen zu arbei­ten?

Rücken Sie Inhalte wie Unter­neh­mens­kul­tur und Werte in den Fokus. Blei­ben Sie aber unbe­dingt bei der Rea­li­tät und machen Sie Ihre ech­ten/wirk­li­chen Stär­ken sicht­bar. Und das müs­sen nicht immer die Hype-The­men und Trends, son­dern kön­nen ganz indi­vi­du­elle Vor­züge und Beson­der­hei­ten sein:

• Iden­ti­tät und Mission des Unter­neh­men
• beson­de­rer Stand­ort und Umge­bung
• span­nende Her­aus­for­de­run­gen der Bran­che / Ziel­gruppe
• Selbst­stän­di­ges Arbei­ten / Ver­ant­wor­tungs­über­tra­gung
• Home Office und Arbeits­zeit­mo­delle
• Kar­riere-Pro­gramme / Ent­wick­lungs­per­spek­ti­ven

Unter­neh­men müs­sen ein Umfeld schaf­fen, in dem sich die Talente wohl­füh­len und einen guten Job machen kön­nen (und wol­len).

2. Seien Sie ehr­lich und authen­tisch

Vor allem Echt­heit  und Glaub­wür­dig­keit und Wert­schät­zung der Mit­a­r­bei­ter sind The­men, die mit­un­ter genauso viel zäh­len und von Fach­kräf­ten gesucht wer­den. Denn auch die "ach so tolle Star­tup-Men­ta­liät" mit Kicker und Bio-Obst hat bekann­ter­weise ihre Schwä­chen und ist längst nicht mehr für alle High-Poten­ti­als das Non-Plus-Ultra bei der Job­su­che.

Was zählt sind rea­lis­ti­sche Dar­stel­lun­gen - keine voll­mun­di­gen Hoch­glanz-Ver­spre­chen von New Work, Diver­si­tät und fla­chen Hier­a­r­chien, die einer ambi­tio­nier­ten Mar­ke­ting-Agen­tur ent­sprun­gen sind. Und auch per­fekt durch­ge­stylte Social­Me­dia-Auf­tritte hal­ten einem Rea­li­täts­check meist nicht stand und scha­den mit­tel­fris­tig der Glaub­wür­dig­keit. Diver­si­tät lässt sich nicht beschlie­ßen und über Nacht ein­fach her­stel­len. Fla­che Hier­a­r­chien beste­hen - oder beste­hen eben nicht. Das lässt sich nicht schön reden oder her­bei­zau­bern.

3. Web­seite: So opti­mie­ren Sie Ihre Kar­rie­re­seite für qua­li­fi­zierte Inter­es­sen­ten

Auf Ihrer Web­seite wer­den poten­ti­elle Bewer­ber als ers­tes schauen, mit wem sie es zu tun haben. Auch wenn Sie nur ein klei­nes Unter­neh­men sind, geben Sie sich unbe­dingt die Mühe und era­r­bei­ten Sie eine moderne und attrak­tive Web­seite. Junge Talente leben und den­ken digi­tal. Und erwar­ten dies auch von einem zukünf­ti­gen Arbeit­ge­ber. Ein Chef, dem sie erst das Inter­net erklä­ren müs­sen, ist für jün­gere Gene­ra­ti­o­nen sel­ten ein Vor­bild.

Die Karriereseite sollte Sie als Arbeitgeber vorstellen und Ihre Unternehmenskultur spürbar machen. Präsentieren Sie hier Ihre Unternehmens-Identität und zeigen Sie auf, womit der Bewerber rechnen kann. Beschreiben Sie Ihre Vorzüge, lassen Sie aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter für Sie sprechen. Stellen Sie Ihre Ausbildungs- oder Weiterbildungsprogramme vor. -> Bewer­ben Sie sich bei den begehr­ten Fach­kräf­ten!

Machen Sie Ihre Mit­a­r­bei­ter zu Mar­ken­bot­schaf­tern

Das funk­tio­niert aller­dings nur, wenn die Mit­a­r­bei­ter dies frei­wil­lig tun und sich mit dem Mar­ken­kern des Unter­neh­mens iden­ti­fi­zie­ren. Nur dann wer­den sie bereit­wil­lig posi­tive Geschich­ten erzäh­len und ihre Erfah­run­gen tei­len. Und genau diese Geschich­ten geben dem Unter­neh­men ein authen­ti­sches Gesicht und prä­gen die posi­tive Wahr­neh­mung in der Öffent­lich­keit. Arbeit­ge­ber, die dies errei­chen wol­len, müs­sen sich fra­gen, mit wel­cher Bot­schaft sie glaub­haft und über­zeu­gend nach außen tre­ten kön­nen.

4. Stel­len­be­schrei­bun­gen, die pas­sende Talente anspre­chen

Viele Stel­len­be­schrei­bun­gen lesen sich wie lange und unre­a­lis­ti­sche Wunsch­lis­ten mit 95 Anfor­de­run­gen und Bedin­gun­gen. Den­ken Sie um! Erwäh­nen Sie nur die wirk­lich unbe­ding­ten Must-Haves und for­mu­lie­ren Sie das Tätig­keitspro­fil offen und inter­es­sant, so dass sich auch Nach­wuchs­kräfte, die zu Ihnen pas­sen, ange­spro­chen und nicht abge­schreckt füh­len.

Beden­ken Sie, dass fach­li­che Exper­tise in der Regel immer erlernt wer­den kann. Über­ein­stim­mende Werte und pas­sende Per­sön­lich­keits­pro­file sind viel schwie­ri­ger zu fin­den. Seien Sie offen für Quer­ein­stei­ger und bie­ten Sie ganz direkt Nach­qua­li­fi­zie­run­gen an.

Was fehlt sind Zukunfts­fä­hig­keit und Per­spek­tive für künf­tige Mit­a­r­bei­ter.

Wecken Sie das Inter­esse der zukünf­ti­gen Spit­zen­kräfte und Talente mit Moder­ni­tät und Auf­ge­schlos­sen­heit. Beto­nen Sie Ihre Stär­ken als Arbeit­ge­ber und was die Arbeit bei Ihnen aus­zeich­net. Und damit sind nicht das Bio-Obst, ein coo­ler Kicker oder die kos­ten­lo­sen Getränke gemeint, son­dern echte Bene­fits, die das Arbei­ten und die Wei­ter­ent­wick­lung för­dern.

5. Hal­ten Sie den Bewer­bungs­pro­zess schlank

Digi­tale Fach­kräfte sind online aktiv und mobil unter­wegs. Wenn sie sich bei einem Unter­neh­men bewer­ben, dann erwar­ten sie - zu Recht - eine schnelle Rück­mel­dung. Alles andere wird als unor­ga­ni­siert, nicht wert­schät­zend und rück­stän­dig emp­fun­den.

Eta­blie­ren Sie einen schlan­ken Recrui­ting-Pro­zess. Vom Ein­gang der Bewer­bung über die Sich­tung der Unter­la­gen und ggf. interne Abspra­chen und der Kon­takt­auf­nahme mit dem Kan­di­da­ten soll­ten nicht mehr als 48 Stun­den ver­ge­hen. Sor­gen Sie dafür, dass auch in tur­bu­len­ten Pha­sen oder zu Urlaubs­zei­ten diese Pra­xis ein­ge­hal­ten wird. Andern­falls ris­kie­ren Sie ggf. eine Absage, weil der gesuchte Experte nicht auf Sie war­tet, sofern er noch wei­tere offene Bewer­bun­gen hat.

Bie­ten Sie auch Video-Mee­tings für ein ers­tes Ken­nen­ler­nen an. Damit bekom­men beide Sei­ten schnell und unkom­pli­ziert einen ers­ten Ein­druck, ob sich wei­tere Gesprä­che loh­nen. Und auch die nächs­ten Schritte soll­ten so kurz wie mög­lich gehal­ten wer­den.

Natür­lich darf bei all dem Tempo die Qua­li­tät nicht lei­den. Eine ange­mes­sene Kom­mu­ni­ka­tion mit dem Bewer­ber ist ebenso wich­tig wie ihm Spiel­raum zu geben, Ter­mine zu koor­di­nie­ren und über alles nach­zu­den­ken. Aber wenn sich Ihr Feed­back hin­zieht, fühlt sich der Bewer­ber wenig wert­ge­schätzt und das Unter­neh­men deu­tet Ent­schei­dungs­schwie­rig­kei­ten an.

Bes­ser ist es, durch kurze Rück­mel­de­zei­ten und schnelle Termin­fin­dun­gen unter­neh­mens­in­terne Fle­xi­bi­li­tät und kurze interne Wege zu kom­mu­ni­zie­ren.

6. Wer­den Sie aktiv. Active Sour­cing über Lin­ke­dIn (und Xing)

Die gro­ßen Busi­ness Netz­werke Lin­ke­dIn und Xing eig­nen sich her­vor­ra­gend um White Col­lar Fach­kräfte ken­nen­zu­ler­nen und für das eigene Unter­neh­men zu gewin­nen. Dazu ist aber mehr als eine Stel­le­n­an­zeige not­wen­dig. Sie müs­sen auch hier als moder­ner und attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber auf­tre­ten und in der Bran­che und bei der Ziel­gruppe ent­spre­chend sicht­bar wer­den.

Der nächste Schritt kann dann das aktive Anspre­chen geeig­ne­ter Kan­di­da­ten sein, die Sie über die viel­fäl­ti­gen Fil­ter­mög­lich­kei­ten iden­ti­fi­zie­ren oder errei­chen kön­nen. Aber auch hier sind Sie nicht der Ein­zige und müs­sen sich stra­te­gisch und kon­ti­nu­ier­lich auf­stel­len.

Viele Fach­kräfte suchen nicht aktiv nach einem neuen Arbeit­ge­ber, sind aber wech­sel­wil­lig. Unter­neh­men müs­sen also mit künf­ti­gen Bewer­bern ins Gespräch kom­men, sich quasi bei ihnen bewer­ben.

Tipp: Bil­den Sie ggf. einen vir­tu­el­len Talent Pool, in dem Sie qua­li­fi­zierte Kan­di­da­ten für spä­te­ren Zeit­punkt vor­mer­ken.

7. Goo­gle Jobs - So nut­zen Sie die Such­ma­schine um poten­ti­elle Bewer­ber direkt zu errei­chen

Eine wei­tere oft unter­schätzte Option bie­tet Goo­gle mit sei­nem spe­zi­el­len Job-Ser­vice. Ins­be­son­dere für Arbeit­ge­ber in Regi­o­nen mit gerin­ge­rer Unter­neh­mens­dichte kann dies ein Game­chan­ger sein. Aber auch in den Städ­ten lohnt es sich, die eige­nen Stel­len­an­ge­bote für Goo­gle Jobs zu opti­mie­ren und von der gro­ßen Reich­weite zu pro­fi­tie­ren.

Fazit: Ihr Mar­ken­kern muss der Rea­li­tät ent­spre­chen

Basis ist die ernst­hafte Aus­ein­an­der­set­zung mit der eige­nen Unter­neh­mens-Iden­ti­tät, also dem Blick nach innen. Denn was hier nicht posi­tiv ist, kann auch nach außen hin nicht als posi­tiv ver­kauft oder ver­mark­tet wer­den, zumin­dest nicht nach­hal­tig.

Und dann gilt es, sich modern und zukunfts­fä­hig zu prä­sen­tie­ren, in allen Medien, in denen die Ziel­gruppe, also die Fach­kräfte, online unter­wegs sind, um sich zu infor­mie­ren.

Auch wenn Sie viel­leicht mit der eige­nen Digi­ta­li­sie­rung noch am Anfang ste­hen: Dann erwäh­nen Sie das und beto­nen dies als beson­dere Her­aus­for­de­rung. Die eine oder andere Digi­ta­l­fach­kraft wird das ggf. als span­nende Auf­gabe betrach­ten und sich viel­leicht genau des­halb bei Ihnen bewer­ben.